Sosiaalinen media rekrytoinnissa - mitä tulisi huomioida?

Katri Lietsala // Taloussanomat uutisoi, ettei sosiaalisesta mediasta löydy parhaita osaajia. Minusta tämä on kuin väittäisi, ettei Internetin avulla voi löytää parhaita osaajia.

Jotta voisi yleistää, ettei sosiaalisesta mediasta löydy parhaita osaajia, on monta seikkaa, jotka pitäisi sulkea myös pois vaikuttavista tekijöistä. Käyn tässä nopeasti muutaman kohdan läpi, joista on toivottavasti ainakin vähän apua, kun pohtii, miten rekrytoida sosiaalisen median avulla.

Rekrytoivan yrityksen tulisi miettiä esimerkiksi, millainen yrityksen työnantajamielikuva on, oliko työpaikkailmoitus tehty niin, että se houkutteli sellaisia hakijoita, joita haluttiin, osattiinko työpaikkailmoitusta rummuttaa eteenpäin sosiaalisessa mediassa oikeilla sivustoilla, oikeiden ihmisten kautta vai jätettiinkö se kuin perinteisessä mediassa odottelemaan omalle sivulleen, jos joku vaikka huomaisi sen.

Jutussa mainittiin, että yritykset ilmoittavat työpaikoistaan Facebookissa yrityksen omalla Facebook-sivulla. Jotta tällainen rekrytointitapa tuottaa hyviä tuloksia, tulisi potentiaalisen rekrytoitavan jo oletuksena seurata kyseistä Facebook-sivua tai yrityksestä tykänneissä olla riittävästi sellaisia ihmisiä, jotka jakavat työpaikkailmoitusta eteenpäin. Tueksi tarvitaan siis muutakin.

Pidä yllä omaa verkostoa ja hyödynnä sitä tarvittaessa.

Sosiaalinen media on juuri niin toimiva kuin itse rakennetut verkostot, jotka palveluihin luodaan. Nämä verkostot eivät synny päivässä eivätkä edes kuukaudessa toisin kuin pikakonsultit ehkä lupaavat yrityksille.

Onnenpotkuna saattaa löytää olemassa olevan ryhmän, joka toimii valmiina verkostona, mutta sielläkin luottamus ansaitaan läsnäololla ja osallistumisella. Kumpaakaan ei yleensä saa hetkessä aikaan, ellei ole ennestään tunnettu.

Olen tehnyt muutaman epäonnistuneen rekrytoinnin (uusi myyntipäällikkö haussa!). Niistä oppineena luotan omaan ensimmäiseen intuitioon sekä verkostoni suosituksiin rekrytoinneissa entistä enemmän. Sosiaalisen median verkostot ovat rekrytointiin hyvä tuki, koska niissä on muitakin ihmisiä kuin sellaisia, joita tapaan usein kasvotusten - ja etenkin avoimet verkostot takaavat myös onnekkaita sattumia.

Ilman olemassa olevaa sosiaalisen median verkostoa on yrityksellä heikommat lähtökohdat onnistua rekrytoinnissa kuin kilpailijalla siinä vaiheessa, kun verkostoa yhtäkkiä tarvitsisikin (työpaikka auki). Ainakin jos molemmilla on samanveroinen, yhtä kiinnostava työpaikka  tarjolla ja vain toisella valmis tapa rummuttaa tietoa työpaikasta.

Muistitko yrityksen muut työntekijät, asiakkaat ja kumppaniverkostot?

Sosiaalisen median solmukohtia ovat ihmiset - ei pelkkä yksittäinen sivusto. Ihmiset saavat asioita aikaan. Niin työpaikoilla kuin sosiaalisessa mediassa. Työntekijä voi jakaa työpaikkailmoituksia omalle verkostolleen, jos vain on helposti jaettava sisältölinkki  tarjolla.

Jos yritys on ollut pitkään mukana sosiaalisessa mediassa ja onnistuneesti osallistunut, sille yleensä on kertynyt myös oma yleisempi joukko seuraajia tai tykkääjiä. Yrityksellä on myös asiakkaita ja kumppaneita, joilla heilläkin on verkostoja. Ehkä saisit viestiä liikkeelle heidänkin kauttaan verkossa.

Olen nähnyt ainakin Twitterissä monta työpaikkailmoitusta, joita ihmiset ovat jakaneet, jos ovat pitäneet työnantaja-yrityksestä tai alkuperäisen linkkivinkin lähettäneestä ihmisestä niin paljon, että haluavat auttaa. Apua kannattaa myös pyytää henkilökohtaisesti. Sitä voi jopa ostaa.

Hyvä toiminta pitää mielikuvankin hyvänä.

Mielikuvaa yrityksestä ei muuteta hetkessä. Edelläsi on jo kerrottu, millainen olet työnantajana. Samoin vanavedessä. Osa totta, osa ei. Sosiaalisessa mediassa työnantaja, rekrytoiva yritys voi näyttää, millainen se on, mutta jos viesti on kovin eri kuin mikä yritys oikeasti on, tulee tämä kaikki kuitenkin olemaan "sosiaalisessa mediassa" tiedossa.

Loistavakaan rekryilmoitus ei yksin riitä. Jos hakija poimii verkossa työpaikkailmoituksia, hän todennäköisesti arvioi työnantajan yleistä kiinnostavuutta pelkän rekrytointi-ilmoituksen sijasta myös koko verkkonäkyvyyden perusteella: mitä yrityksestänne on kirjoitettu keskustelupalstoilla, hänen ystäviensä Facebook-seinillä, miten yrityksenne olemassa olevat työntekijät tai johto mahdollisesti näkyvät verkossa, millainen kotisivu teillä on jne.

Pelkkä väline ei takaa menestystarinaa.

Taloussanomien siteeraaman pienen selvityksen perusteella on arvioitu, että Suomessa jopa joka toinen yritys hyödyntää Facebookia ja Linkedin-palvelua työntekijöiden palkkaamiseksi. Vastanneista reilusta sadasta yrityksestä 13 prosenttia kertoi onnistuneensa rekrytoinneissa hyvin sosiaalisen median avulla.

Sosiaalinen media ei sellaisenaan tarjoa taikatemppuja. Se ei hoida töitä ihmisten puolesta. Tuloksiin tarvitaan edelleen työtunteja. Epäilen, että joka toinen yritys Suomessa hyödyntäisi LinkedIniä rekrytointiin. Tämä on tilastoharha, joka johtunee selvitykseen vastanneista yrityksistä.

Mikäli heittää rekrytointi-ilmoituksen tai minkä tahansa sisällön sivulle, jota ei seuraa kukaan, on aika sama, oliko sivu Facebookissa, Twitterissä vai LinkedInissä. Seuraajia tai tykkääjiä kertyy useimmille pitkin matkaa, ja ne ansaitaan. Se tarkoittaa pitkäkestoista osallistumista. Se, että jollain yksittäisellä sivustolla on satojatuhansia tai miljoonia käyttäjiä, ei ikävä kyllä tarkoita samaa määrää silmäpareja viesteille.

Jos sosiaalisessa mediassa on vaikeuksia saada kiinni parhaita tekijöitä, tarkastaisin ensimmäiseksi omat taidot käyttää palveluja, missä ollaan jo näkyvillä ja mitä on tehty lisänäkyvyyden saamiseksi paitsi yritykselle, myös varsinaiselle rekrytointi-ilmoitukselle. Jos oman alan ihmiset eivät ole LinkedInissä, turha sinne on rekryilmoitusta laittaa. Esimerkiksi Tietoviikon mukaan LinkedIniä käyttävät lähinnä tietotekniikan ja it-palveluiden, televiestinnän ja tutkimuksen kanssa työskentelevät.

Meille on tullut työpaikahakemuksia ilman varsinaisia rekrytointi-ilmoituksia. Suurin osa yhteyttä ottaneista kertoo innostuneensa nähtyään www-sivumme ja luettuaan yritysblogia, jota käytämme myös vapaista työpaikoista kertomiseen. Verkkonäkyvyys näyttäisi siis toimivan ja meidän tapauksemme muistuttaa enemmistöä.

Toisaalta Gemilon tekijöiden tuleekin olla verkossa. Kaikilla toimialoilla näin ei ole.

Kirjoittajat
thumbnail_image thumbnail_image
Nimi Katri Lietsala
Tehtävänimike Toimitusjohtaja
Puhelinnumero 040 749 9072
Sähköposti
comments powered by Disqus